El Gobierno ha aprobado dos reales decretos que establecen nuevas obligaciones empresariales: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y elaborar y registrar los planes de igualdad. El objetivo principal es evitar la desigualdad de género en el ámbito laboral.
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Igualdad retributiva
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, tiene como objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
Es decir, el fin es establecer mecanismos objetivos de valoración de cada puesto de trabajo, otorgando transparencia en los salarios percibidos, respetando así los principios establecidos por la norma.
De esta forma, se pretende regular que los trabajos de igual valor profesional tengan la misma retribución. Por ello, todas las empresas, independientemente de su tamaño, tendrán la obligación de contar con un registro retributivo que contenga valores medios de los salarios y complementos salariales y extrasalariales, desagregados por sexo de toda la plantilla, incluyendo directivos y altos cargos.
Además, deberá establecerse por sexos la media aritmética y mediana de lo realmente percibido por cada trabajador, desglosada por grupo profesional, categoría profesional, puesto o cualquier otro sistema de clasificación.
El registro deberá incluir una justificación en caso de que alguno de los valores promedios tenga una diferencia entre hombres y mujeres superior al 25%.
Dentro de la ley se introduce una novedad al derecho de acceso a la información, dando acceso a los propios trabajadores, siempre y cuando no exista representación legal, a los porcentajes de diferencia entre salarios, es decir, no da acceso a toda la información, pero se podrá conocer el porcentaje de discrepancias.
Las empresas tendrán seis meses a partir de la publicación para adaptar sus registros salariales.
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Planes de igualdad
Hace unas semanas, hicimos referencia a la obligatoriedad de las empresas con más de 50 trabajadores de tener implantado un plan de igualdad.
Con la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se obliga a las compañías a registrarlos, ampliando, además, las exigencias y contenidos.
Es decir, el real decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.
El real decreto define los planes de igualdad como un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y eliminar la discriminación por razón de sexo, estipulando como contenido mínimo el siguiente:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
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El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años.
En este caso, la normativa entra en vigor a los tres meses de la publicación, disponiendo de otros tres meses para su implantación. En cuanto al registro de los planes de igualdad, será de inscripción obligatoria en registro público, dando acceso público a los mismos.
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Sanciones
La ausencia de plan de igualdad para las empresas obligadas, así como la falta de registro salarial en cualquier compañía, se considerará como una infracción grave, recogida en la Ley de Infracciones y Sanciones de la Orden Social (LISOS) con una sanción de multa de entre 626 y 6.250 euros.
Si necesitas más información ponte en contacto con nosotros (Área Laboral).
