Planes de igualdad

La nueva hoja de ruta en materia de igualdad

¿Por qué preparar tu plan de igualdad con nosotros?

La reciente legislación sobre igualdad impone nuevas obligaciones a las empresas, con aspectos jurídicos y técnicos muy relevantes que tendrán impacto en todas las áreas de la empresa: procesos de selección, promoción profesional, estructuras salariales, etc.

Además, la nueva regulación requiere de una interlocución adecuada con sindicatos y representantes legales de los trabajadores, que debe abordarse desde un punto de vista técnico, jurídico y también estratégico.

ACM Servicios acompaña a las empresas en la gestión integral de la igualdad ofreciendo un asesoramiento global que permite a las empresas contar con el Plan de Igualdad que mejor se adapte a sus necesidades, incluyendo las medidas que más se ajusten a la realidad de cada supuesto.

¿Qué empresas están obligadas?

Es obligatoria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en los siguientes casos:

– Todas las empresas de más de 50 trabajadores.

– Las empresas cuyo convenio colectivo de aplicación prevea la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con independencia del número de trabajadores.

– Las empresas para las que lo haya acordado la autoridad laboral, derivado de un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias.

– Para el resto de empresas que no cumplan con estos requisitos, la elaboración de un plan de igualdad será voluntaria.

¿Qué plazo tienen las empresas?

Obligaciones de aprobación

A) De 151 a 250 trabajadores – Un año para implementar el plan de igualdad, es decir, hasta marzo de 2020.

B) De 101 a 150 trabajadores – Dos años para implementar el plan de igualdad, es decir, hasta marzo de 2021.

C) De 50 a 100 trabajadores – Tres años para implementar el plan de igualdad, es decir, hasta marzo de 2022.

El RDL 6/2019 prevé una aplicación transitoria, de forma escalonada, de la obligación de aprobar el plan de igualdad en la empresa a partir del 7 de marzo de 2019 en función del tamaño de la empresa.

Además de lo anterior, el Real Decreto 901/2020, que entró en vigor el pasado día 13 de enero, exige que aquellos planes de igualdad vigentes se adapten en el plazo previsto para su revisión, y en todo caso, en el plazo máximo de doce meses, previo proceso negociador.

Normativa aplicable

Legislación y normativa aplicable a los Plan de Igualdad

– Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

– Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

– Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

– Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

– Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En la Disposición adicional tercera se hace referencia a la Guía técnica para la realización de auditorías retributivas que a la fecha actual no se ha publicado.

– 21/01/2021: Publicación Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas.

Otras obligaciones en materia de igualdad

Además de la obligación de implementar un plan de igualdad, nos encontramos con las siguientes obligaciones empresariales.

 

Registro Retributivo

El artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre establece que todas las empresas, con independencia de su número de trabajadores, están obligadas a tener un registro retributivo con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Esta obligación comprende a toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. El registro debe contener todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas en el periodo de referencia – el año natural -, independientemente de su fecha de devengo.

No obstante, en caso de producirse alteraciones sustanciales de cualquiera de los elementos del registro, éste deberá actualizarse de forma que siga cumpliendo su finalidad consistente en garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada.

Auditoría Retributiva

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en dicho plan una auditoría retributivaLa vigencia de la auditoría retributiva va a ser la misma que la del plan de igualdad, salvo que se determine una vigencia inferior en el propio plan.

Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades:

A. El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo.

B. El registro deberá incluir la justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.